Dans un livre de 1969 intitulé « The Peter Principle: why things always go wrong », Laurence Peter et Raymond Hull admettent le principe suivant :
«Employees tend to rise to their level of incompetence.» traduit par «Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité.»
Ce principe est relatif à l’évolution et à l’organisation hiérarchique dans les grandes entreprises. 

Principe de compétence

La compétence n’est ni absolue ni constante. Ce n’est par parce que je pratique le football que je serai bon au basket et je n’aurai jamais le même niveau toute ma vie. De même, on peut très bien acquérir des compétences diverses ou alors devenir un expert dans un domaine précis. C’est au passage bien difficile de pouvoir faire les deux. Tendre à un poste élevé hiérarchiquement dans une grande entreprise peut donc demander soit une expertise bien précise ou des compétences très diverses. Laurence Peter répartit la compétence chez les employés d’une organisation en suivant une loi normale. C’est d’ailleurs, de ce que j’ai pu remarquer, le type de répartition le plus fréquent d’une population sur un quelconque critère étudié.

Principe d’évolution

On observe que les 80% au centre de la courbe restent au sein de la hiérarchie, mais pas les 20% aux extrêmes, il s’agit là de « défoliation hiérarchique ». Si le renvoi des 10% super-incompétents semble être envisageable (encore faut-il déjà se demander pourquoi sont-ils super-incompétents), on peut se poser des questions sur les super-compétents. Un super-compétent outrepasse bien souvent ses fonctions et bouleverse la hiérarchie. Il déroge au premier commandement : « La hiérarchie doit se maintenir ». Pour qu’un super-compétent soit renvoyé, deux séries d’évènements doivent se produire. Soit la hiérarchie le harcèle au point de l’empêcher de produire soit il n’obéit pas aux principes de « respect de la hiérarchie ».
Si l’une des deux conditions manque, il n’est pas renvoyé. Dans leur meilleur des cas, je privilégierai plutôt l’évolution d’un super-compétent évidemment.

Dans le milieu informatique, lorsqu’on commence jeune diplomé, on nous explique qu’il nous faut dans un premier temps “monter en compétence” – d’un point de vue technique – et on ne nous prépare pas forcément à manager. Les conventions collectives actuelles ont le mérite de protéger nos rémunérations de travail mais freinent bien souvent le processsus d’évolution. En général, seules les “années d’expériences” sont considérées à défaut de nos compétences et de notre valeur. Ce qui est malheureux c’est lorsqu’on nous dit que “l’évolution revient au mérite”. Oui, mais au mérite d’avoir acquis les compétences pour un poste à plus grande responsabilité ou au mérite d’avoir simplement attendu que le poste d’au dessus se libère ?

Une remarque amusante de Peter est que plus le nombre d’échelons hiérarchiques est élevé, plus chacun voit une chance de parvenir à son niveau d’incompétence et de subir « la stagnation de Peter ». Dans le cas où les hiérarques, quand ils sont devenus réellement incompétents, se complaisent à fréquenter des réunions, colloques, séminaires, symposiums, conférences… il devient impossible de le déboulonner car seul un autre hiérarque pourra le faire et cela remettra en question sa capacité à discerner le personnel compétent.

Principe de solutions

Une solution proposée pour un dirigeant ayant des cadres incompétents consiste à accorder à une personne incompétente une promotion vers un poste plus prestigieux en apparence, mais en fait à responsabilité très inférieure. À cet usage, Peter constate que les nouveaux postes ont des titres très impressionnants en comparaison de leur contenu. Ce principe correspond au proverbe latin promoveatur ut amoveatur (qu’il soit promu pour que l’on s’en débarrasse).

Pour les personnes constatant leur propre incompétence, Peter recommande diverses diversions, par exemple la « spécialisation dans le détail » (un directeur d’école ne s’intéressant qu’à établir des sens de circulation dans les couloirs), ou « l’aberration totale », cette dernière consistant à cesser tout à fait de tenter d’accomplir son travail. Ces méthodes ne sont pas considérées comme mauvaises pour l’entreprise ou l’organisation, étant donné que dans toute organisation le travail est accompli par les personnes compétentes, les incompétents ne pouvant que les gêner.

Il est toutefois préférable de se maintenir à un poste auquel on est compétent, non seulement dans l’intérêt de l’organisation où l’on travaille, mais aussi parce qu’être compétent à son poste est un facteur de bonheur personnel.

Pour plus d’informations, je vous envoie sur l’article wikipédia.